Cedência Ocasional de Trabalhadores

A cedência ocasional de trabalhadores encontra- se regulado nos artigos 295.º a 308.º do Código Laboral Cabo-verdiano (adiante CLCV).

No entanto, e apesar de regular o seu regime, o CLCV, não estabeleceu ou definiu em qualquer dos seus preceitos legais, uma noção de cedência ocasional de trabalhadores.

Contudo, podemos encontrar esta noção no artigo 288.º do Código de Trabalho Português, que dispõe que “A cedência ocasional de trabalhadores consiste na disponibilização temporária e eventual do trabalhador do quadro de pessoal próprio de um empregador para outra entidade, a cujo poder de direção o trabalhador fica sujeito, sem prejuízo da manutenção do vínculo contratual inicial “.

Analisando o referido conteúdo, constata-se que não se verifica nenhuma alteração relativamente à pessoa do empregador e nem em relação aos direitos e deveres que estes estão sujeitos, excetuando o fato da cedência permitir que a empresa cessionária possa exercer licitamente o poder de direção sobre o trabalhador cedido. Por sua vez a empresa cedente mantém a exclusividade do poder disciplinar sobre o trabalhador cedido, salvo acordo entre o trabalhador e as empresas cedente e cessionária.

Contudo, para uma melhor compreensão do assunto, há que primeiro entender o conceito, tanto da empresa cedente, bem como da empresa cessionária.

Assim sendo, a empresa cedente é aquela que cede o trabalhador, por sua vez a empresa cessionária é aquela a quem o trabalhador é cedido.

A cedência ocasional de trabalhador é apenas permitida/admitida quando se verificarem, cumulativamente, as seguintes condições:

• Acréscimo temporário e excecional, de atividades na empresa cessionária;
• Fixação de um prazo de cedência;
• Concordância do trabalhador.

De salientar ainda que o contrato de cedência deve regular a responsabilidade do cedente e do cessionário pelas contribuições para a Segurança Social, pelo seguro obrigatório de acidente de trabalho, o exercício do direito á férias, bem como os subsídios e outros direitos vencidos ou que se vencerão a favor do trabalhador cedido, durante o período do contrato de cedência.

Porém, o recurso a esse mecanismo legal de cedência ocasional pressupõe o cumprimento de alguns requisitos formais, mormente, o acordo de cedência deve constar de um documento escrito, assinado pelo cedente, pelo cessionário e pelo trabalhador; deve identificar o trabalhador cedido; deve fundamentar detalhadamente a necessidade da cedência, a função que este deverá executar, a data de início e duração da cedência e ainda o horário e o local de trabalho.

De realçar que o contrato de cedência só poderá ser considerado legal se conter a declaração expressa de concordância do trabalhador.

No contrato de cedência poderá também ser estabelecido um período experimental de 30 dias no máximo, mas nunca poderá ser superior a ¼ da duração do contrato.

Havendo justa causa, o trabalhador pode resolver o contrato de cedência nos termos e condições previstos no Código Laboral para a cessação do contrato por iniciativa do trabalhador. 

No entanto, constitui causa específica de resolução do contrato de cedência, a modificação pela entidade cessionária das condições de trabalho previamente estabelecidas, sem que, para tal, tivesse havido o acordo ou consentimento do trabalhador. 

Resolvido o contrato, o trabalhador reingressa na empresa cedente, não podendo esta opor-se ao reingresso, seja qual for o fundamento da resolução.

Durante o período de cessão, a lei estabeleceu uma responsabilidade solidária das empresas cedente e cessionárias perante o trabalhador, por obrigações contraídas quer por uma ou por outra.

Deveres do trabalhador cedido.

Durante a execução do contrato de cedência ocasional, o trabalhador fica sujeito ao regime de trabalho aplicável na empresa cessionária no que respeita ao modo de execução, duração do trabalho, higiene, segurança e medicina no trabalho e acesso aos equipamentos sociais.

O exercício do poder disciplinar cabe, durante a execução do contrato de cedência, à empresa cedente, salvo se houver acordo entre as empresas e o trabalhador

Direitos do trabalhador cedido.

Relativamente aos direitos do trabalhador cedido, o Código Laboral determina que este aufere a retribuição que tinha na empresa cedente, mas se eventualmente, os trabalhadores da empresa cessionária auferirem por trabalho igual melhor tratamento, o trabalhador cedido terá também direito a esse tratamento. 

O trabalhador cedido terá ainda direito a todos os subsídios regulares e periódicos que pela cessionária sejam devidos aos seus trabalhadores por idêntica prestação de trabalho, não podendo ser prejudicado no gozo de férias a que tenha direito no ano da cedência, as quais não podem ser substituídas pelo pagamento da retribuição correspondente.

Consequências do recurso ilícito ao mecanismo de cedência ocasional de trabalho.

O Código Laboral estabelece que o recurso ilícito à cedência ocasional de trabalhadores, a inexistência ou irregularidade do documento que a titule, conferem ao trabalhador cedido o direito de optar pela integração no efetivo do pessoal da empresa cessionária, no regime de contrato de trabalho sem termo e com a antiguidade decorrente do seu trabalho na empresa cedente. O direito de opção acima referido tem de ser exercido até ao termo da cedência, mediante comunicação às empresas cedente e cessionária através de carta registada com aviso de receção, presumindo-se a receção da mesma, no dia posterior à da remessa, quando, por motivo não imputável ao trabalhador, a mesma não seja recebida.  

Assim sendo, a cedência ocasional de trabalhador constitui um mecanismo que o legislador colocou à disposição das empresas, permitindo assim, uma gestão mais eficaz e eficiente dos seus trabalhadores, mormente, da sua mão-de-obra.